Articolo a firma di Veronica Giovale apparso su Il Sole 24 Ore in data 8 gennaio 2019.

Di recente mi è capitato di accompagnare un’azienda in un percorso di esplorazione e contaminazione volto a conoscere altre realtà particolarmente innovative o capaci di gestire la diversità. Nell’arco di sei mesi abbiamo quindi incontrato alcune aziende appartenenti a settori di business differenti. Al termine del progetto le principali riflessioni emerse dalle persone coinvolte hanno riguardato il legame esistente tra innovazione, competitività, inclusione ed eccellenza.

Il conformismo erode la capacità competitiva di un’azienda, di conseguenza i team composti da persone simili (dove si genera il group think) prendono decisioni meno efficaci, rispetto ai team composti da persone differenti per età, genere, cultura, provenienza geografica, intelligenze, stili relazionali, ecc. Un contesto complesso ha bisogno di ridondanza cognitiva e questa nasce proprio dalla capacità dei team di generare numerose alternative possibili. Sempre più aziende scelgono quindi di affrontare il tema dell’inclusione, organizzando programmi volti a gestire la diversità. Le motivazioni che inducono le aziende a occuparsi o preoccuparsi di questo tema sono di natura legale, sociale ed etica, ma anche economica. Imparare a gestire la diversità in un’azienda significa intervenire sia a livello culturale, sia a livello organizzativo.

L’obiettivo deve essere chiaro: creare un contesto in cui le persone si sentano riconosciute in quanto tali e possano esprimere liberamente il proprio potenziale. Saper cogliere l’unicità delle persone diventa una competenza necessaria e strategica. Tutto il resto, ovviamente, dipende dalla motivazione intrinseca della persona, dalla sua volontà e resilienza. Sembrerebbe piuttosto ovvio, scontato e facile da realizzare (la famosa teoria!), in realtà, se guardiamo ai dati, scopriamo quanto il cammino sia ancora lungo per la maggior parte delle aziende e come altre si trovino ancora ai blocchi di partenza.

A conferma di questo lento e faticoso inizio, una ricerca sull’Employee Engagement svolta da Gallup in 142 Paesi ha evidenziato che solo il 13% delle persone all’interno delle aziende si sente ingaggiato. Questo significa che ben l’87% dei lavoratori nel mondo è demotivato e quindi non ingaggiato. Questi numeri si traducono in conseguenze, alcune delle quali sono: bassa motivazione, frustrazione, rabbia, mancanza di fiducia, alto turn over, basso tasso d’innovazione, stress, disturbi della salute, assenteismo per malattia, meno produttività, profitti più bassi, calo del fatturato, ecc. Equità è la parola chiave che accompagna lo sviluppo di una cultura inclusiva e che si differenzia da uguaglianza. Equità significa dare a tutti le stesse opportunità, mentre uguaglianza significa dare a tutti le stesse cose. Partendo dal presupposto che siamo differenti per ragioni genetiche, culturali, familiari, economiche, emotive e così via, com’è possibile dunque ricevere le stesse cose?

Immaginiamo di essere dei non vedenti: per lavorare abbiamo bisogno di appropriati strumenti di scrittura e lettura quali hardware e software di sintesi vocale. Se mancano, non saremo messi in condizione di esprimere il nostro potenziale e ci troveremo automaticamente esclusi. L’unica possibilità che avremo sarà quella di cercare un altro impiego, per esempio, all’interno di un call center. Diventa quindi essenziale e strategico sviluppare una cultura capace di leggere e valorizzare le differenze, altrimenti si rimarrà imprigionati nelle proprie convinzioni ricche di stereotipi, pregiudizi e paradigmi.

John Rawls, considerato uno dei più influenti filosofi politici del Novecento, in «Una teoria della giustizia» e in «Giustizia come equità» e Amartya Sen, economista indiano, filosofo e Premio Nobel per l’Economia nel 1998, in «L’idea di giustizia» e «Razionalità e libertà» ci offrono un’alternativa possibile alla visione utilitarista, reinterpretando molti concetti fondanti i nostri sistemi economici come l’equità, l’eguaglianza, la giustizia, la liberta, il contratto sociale, la felicità, il benessere e le capacità. La richiesta di inclusione diventa duplice e urgente, infatti mi piace ricordare come l’Onu abbia espresso la necessita di creare un nuovo modello di sviluppo ambientale, economico e sociale (Agenda 2030).

Lo richiedono anche le persone che vivono questo mondo. Se è vero che le aziende sono chiamate a diventare attori sociali forse è necessario mettere in atto comportamenti virtuosi volti a raggiungere il ben-essere che ognuno di noi merita.

* Consultant di Newton Spa

 

L’Intelligenza artificiale non fa paura: del resto siamo umani